저성과자 관리: 조직의 성공을 위한 필수 전략

1. 저성과자의 유형과 특성 이해하기

저성과자는 네 가지 유형으로 나눌 수 있습니다:

• 역량 부족형: 열심히 노력하지만, 실력이 부족해 성과를 내지 못하는 경우.
• 동기 저하형: 역량은 충분하지만, 의욕이 없어 성과가 낮은 경우.
• 역량 및 동기 부족형: 역량과 동기 모두가 부족해 성과가 저조한 경우.
• 부정적 영향형: 역량과 동기는 충분하지만, 조직에 부정적인 영향을 미치는 경우.

이러한 유형별로 적절한 대응 방법을 찾는 것이 중요합니다. 적절한 대응 전략을 통해 조직의 건강을 지키는 것이 리더의 역할입니다.

2. 역량 부족형 저성과자 관리

역량 부족형 저성과자는 성실하지만 실수가 잦고 성과가 낮습니다. 이들에게는 역량을 키워줄 수 있는 환경과 기회를 제공하는 것이 필요합니다. 예를 들어, 다음과 같은 단계를 밟을 수 있습니다:

• 부족한 역량을 파악하고 2개월 내외의 단기 목표를 설정합니다.
• 새로운 업무를 맡기고 주간 단위로 성과를 점검합니다.
• 동료들의 도움을 받으며 일할 수 있는 환경을 제공합니다.

이렇게 하면, 저성과자는 성취감을 느끼며 자신의 역량을 키울 수 있습니다.

3. 동기 저하형 저성과자 관리

동기 저하형 저성과자는 일을 미루거나 새로운 일을 피합니다. 이 경우에는 원인을 파악하고 동기를 불어넣는 것이 중요합니다. 다음과 같은 방법을 사용할 수 있습니다:

• 일주일간 행동을 관찰하고 기록합니다.
• 면담을 통해 동기 저하의 원인을 찾아냅니다.
• 원인에 맞는 해결책을 제공하고, 구성원에게 맞는 업무를 배정합니다.

이를 통해 저성과자의 동기를 다시 불러일으킬 수 있습니다.

4. 역량 및 동기 부족형 저성과자 관리

역량과 동기 모두가 부족한 저성과자는 빠르게 대응해야 합니다. 장기적인 휴가나 휴직을 권유하는 것도 하나의 방법입니다. 저성과자가 조직에 큰 부담을 주기 전에 조치를 취하는 것이 중요합니다.

5. 부정적 영향형 저성과자 관리

부정적 영향형 저성과자는 성과를 내지만, 동료들과의 관계가 좋지 않거나 조직에 해를 끼칩니다. 이 경우에는 다음과 같은 조치를 취할 수 있습니다:

• 동료들의 피드백을 듣고 직접 관찰합니다.
• 당장 그만둬야 할 행동을 명확하게 지적합니다.
• 행동을 바꾸지 않으면 불이익을 줄 수 있음을 알립니다.

조직 전체의 성과를 위해 이들의 행동을 바꾸는 것이 필수적입니다.

6. 저성과자와의 결별

모든 노력을 다했음에도 불구하고 변화가 없다면, 결단을 내려 저성과자와 결별하는 것이 필요합니다. 이때는 다음과 같은 단계를 따를 수 있습니다:

• 저성과자의 강점을 찾아 그에 맞는 일을 찾습니다.
• 중간 관리자는 상위 리더에게 도움을 요청해 다른 조직이나 회사를 찾습니다.

이러한 과정은 리더에게 큰 도전이지만, 조직의 건강을 위해 꼭 필요합니다.

결론

저성과자 관리는 리더에게 큰 도전이지만, 조직의 성공을 위해 필수적입니다. 적절한 대응을 통해 저성과자의 성장을 돕고, 필요시 결단을 내리는 것이 중요합니다. 이렇게 하면 조직은 더욱 건강하고, 성과도 높아질 것입니다. 여러분의 조직에서 저성과자 관리 전략을 적극적으로 실천해 보세요!