40대 정규직 재취업은 하늘의 별따기?

유독 도드라지는 한국의 고용 불안정성

세계의 많은 국가들이 고용 안정성을 높이기 위해 다양한 정책을 시행하고 있음에도 불구하고, 한국의 중장년층 임금근로자들은 특히 높은 수준의 고용 불안정성을 겪고 있다고 합니다. 이런 상황은 글로벌 국가들과의 비교에서도 눈에 띄게 도드라지는 현상이라고 하는데, 미국과 같이 해고가 비교적 자유로운 국가들조차도 한국보다 낮은 고용 불안정성을 보인다는 것은 상당히 주목할 만한 사실입니다.

한국의 이런 현상에 대한 근본적인 원인은 중장년층에 대한 노동 수요의 부족에 있다고 합니다. 한국개발연구원에 따르면, 중장년층의 고용 불안정성을 감소시키기 위해서는 노동시장의 제도와 관행을 개선해야 한다고 하죠. 특히, 정규직의 연공성 임금 체계와 비정규직 보호성이 낮은 것이 큰 문제로 지적되는데, 이는 기업들이 정규직 채용을 꺼리게 만드는 주요 요인 중 하나라고 합니다.

따라서, 중장년층의 고용을 촉진하고 정규직 재취업 기회를 높이기 위해선, 기업들이 중장년층을 보다 쉽게 정규직으로 채용할 수 있도록 노동시장의 구조적 변화가 필요합니다. 이는 장기 재직의 비중을 높이고, 조기 퇴직 및 경력 단절을 감소시키는 방향으로 이루어져야 하는 것으로, 결국 정년 연장도 보다 수월해질 수 있을 것입니다. 물론 이런 변화는 단순히 제도적인 개선뿐만 아니라, 시장의 힘을 활용하여 고용 안정성을 높이는 방향으로 진행되어야 할 것입니다.

한·미 고용 안정성, 생애주기별로 본 극명한 차이

고용 안정성에 대한 한국과 미국의 비교는 우리에게 중요한 시사점을 제공하는데, 한국의 근로자들, 특히 중장년층이 겪는 고용의 불안정성은 세계적으로도 이례적인 수준이기 때문입니다. 이는 생애주기별 고용 안정성의 국제 비교를 통해 더욱 명확하게 드러나는데, 미국 노동시장에서는 연령 증가와 함께 근속연수가 안정적으로 증가하는 경향이 있다고 합니다. 이는 미국에서도 청년층의 노동 이동이 활발함에도 불구하고, 연령이 증가함에 따라 1년 이하 근속자 비중이 지속적으로 감소한다는 점을 통해 알 수 있습니다.

반면, 한국 노동시장에서는 중년 이후로 고용 안정성이 급격히 하락하는 현상이 관찰됩니다. 남성 임금 근로자의 경우 40대 중반 이후부터 중위 근속연수의 증가가 멈추고, 50대부터는 급락하는 현상이 나타나며, 여성의 경우에는 30대 중반 이후로 중위 근속연수가 더 이상 증가하지 않는 것으로 나타나는 것입니다. 이런 현상은 남녀 모두에게서 현재의 제도적 최소 정년인 60세 이후에 더욱 분명하게 나타난다고 합니다.

정리해보면, 중년 이후의 1년 이하 근속자 비중이 미국에서는 감소하는 반면, 한국에서는 오히려 증가하는 모습을 보이는 것도 주목할 만한 차이점입니다. 이는 중년 이후에도 일을 계속하고자 하지만, 기존 직장을 유지하기 어려워 비자발적으로 직장을 옮길 가능성, 즉 고용 불안정성이 증가함을 시사하는 결과입니다.

또한, 한국에서 청년층의 1년 이하 근속자 비중이 상대적으로 높은 것은 노동시장 진입 연령이 높다는 특성과도 관련이 있습니다. 대학 진학률이 높은 한국의 특성상, 노동시장에 늦게 진입하는 경향이 이런 통계에 영향을 미칠 수 있는 것입니다. 그렇지만 50대 남성 및 40대 여성에서 보이는 고용 불안정성의 증가는 세계적으로도 드문 현상으로, 한국의 고용 안정성 문제가 얼마나 심각한지를 잘 보여주는 결과로 생각됩니다.

중장년층 고용 불안의 근본 원인

중년 이후 고용 불안정성이 급증하는 현상의 근본 원인을 깊이 있게 분석해보면, 여러 개의 복잡한 문제가 겹쳐 있는 것을 볼 수 있습니다. 한국에서는 특히 중년 이후 비정규직 근로자의 비중이 빠르게 증가하고 있으며, 이는 정규직 노동수요의 부족이 주된 원인으로 드러납니다. 이런 증가는 중년 이후 고용 불안정성을 높이는 주요 요소 중 하나이며, 55~64세 근로자의 임시고용 비중이 OECD 국가 중 최고 수준임을 감안하면 한국의 고용 상황은 세계적으로도 이례적인 상황이라고 합니다.

한국의 임시고용 비중은 남성 33.2%, 여성 35.9%로, OECD 평균인 남성 8.2%, 여성 9.0%와 비교할 때 상당한 차이를 보입니다. 이는 한국이 OECD 국가 중에서 임시고용 비중이 가장 높은 나라 중 하나임을 시사하며, 특히 중장년층에서 이 비중이 더욱 두드러진다는 점은 중장년 노동시장의 심각한 문제를 드러냅니다.

또 중년 이후 고용 불안정성의 또 다른 근본적인 원인은 중장년층 근로자에 대한 정규직 노동수요 자체가 부족하기 때문으로 보입니다. 한번 정규직에서 이탈한 근로자가 다시 정규직으로 재취업하는 것이 어렵다는 사실은, 비정규직 비중의 증가와 더불어 중장년층 근로자들이 마주하는 고용 불안정성을 더욱 고조시키고 있는데, 한국 중장년 노동시장의 핵심 문제는 고임금, 고숙련 일자리의 부족으로, 이는 국제비교에서도 명확히 드러납니다.

2019년 기준, 한국의 인구 대비 정규고용 비중은 OECD 평균을 크게 하회하고 있으며, 특히 55~64세의 남성과 25~54세의 여성에게서 이 차이는 더욱 크게 나타납니다. 이런 데이터는 한국의 중장년층 고용 상황이 세계적으로도 유례없는 수준의 고용 불안정성을 겪고 있음을 보여줍니다.

정규직 노동수요 저하의 복합적 원인들

중장년층 정규직 노동에 대한 낮은 수요는 한국 노동시장의 복잡한 문제를 반영합니다. 연령에 기반한 차별이 일부 존재하지만, 이런 차별만으로는 정규직 노동수요의 전반적인 저하를 완전히 설명할 수 없습니다. 특히 한국에서 중년 이상의 노동수요가 다른 나라들에 비해 유독 낮은 현상은 더 깊은 원인을 가지고 있기 때문이죠.

한국 노동시장의 핵심적인 특징 중 하나는 과도한 연공서열형 임금구조입니다. 이는 대기업과 공공부문에서 두드러지며, 근속연수가 증가함에 따라 임금 상승률이 매우 가파르게 설정되어 있습니다. 연구에 따르면, 근속연수가 10년에서 20년으로 증가할 때, 평균 임금상승률이 비교 가능한 다른 국가들보다 한국에서 가장 높게 나타난다고 합니다. 이런 임금상승률의 기울기가 가파를수록, 기업들은 중장년 근로자들의 조기퇴직을 유도하는 경향이 증가한다는 실증연구 결과도 있습니다.

이런 연공서열에 따른 임금 경직성은 중장년층 정규직 노동수요 저하의 중요한 원인 중 하나로 작용합니다. 기업들은 높아지는 임금 부담을 감당하기 어렵고, 그 결과 중장년층 근로자에 대한 정규직 노동수요가 감소하게 되기 때문입니다. 이는 중장년층 근로자들의 고용 불안정성을 증가시키는 주요 요인이며, 한국 노동시장의 지속 가능한 발전을 위해서는 이 문제에 대한 근본적인 해결책이 모색되어야 할 것으로 생각됩니다.

때문에 이런 연공서열 임금구조의 개선 없이는 중장년층 근로자들의 고용 안정성을 확보하고, 더 나아가 한국 노동시장의 경쟁력을 강화하는 것은 어려울 것으로 보입니다. 즉, 연공서열 임금구조의 개선과 함께 중장년층 근로자에 대한 정규직 노동수요를 촉진하는 정책적 지원이 필요할 것이으로 생각됩니다.

효율성과 부작용의 균형

한국 노동시장에서 높은 연공서열 임금구조와 강한 고용보호, 이른 정년이 결합된 현상은 개별 기업 수준에서는 특정한 효율성을 제공할 수는 있습니다. 이런 장기 계약은 근로자의 이직을 억제하고, 눈에 보이지 않는 노력을 유도하는 등 기업 내부에서는 긍정적인 역할을 할 수 있기 때문이죠. 그러나, 이런 구조는 생산성에 비해 임금이 빠르게 증가하는 상황에서 근로자의 나이가 증가할수록 기업의 해고 유인을 강화시키며, 이는 제도적 보호 없이는 유지하기 어려운 구조일 수 밖에 없습니다.

때문에, 강한 고용보호와 이른 정년이 결합된 고임금 연공서열 임금구조는 노동시장 전체에서 중장년 정규직 노동수요를 낮추는 부작용을 초래합니다. 비록 실직의 사회적 비용을 줄이고자 하는 의도에서 출발할 수는 있지만, 과도한 고용보호는 실제로 정규직 채용수요를 억제하고, 이는 궁극적으로 노동시장의 이중구조를 심화시키는 결과를 낳게 된다고 합니다. 즉, 실직자(내부자)의 안정성을 높이는 대가로, 구직자(외부자) 전반에 걸친 비용 증가와 노동시장의 분절화가 이루어지는 것입니다.

특히, 정규직 고용보호가 정규직 채용수요를 위축시키고 임시직 비중을 높이는 것은 다양한 국가의 실증연구를 통해 확인된 사실이기도 합니다. 정규직 고용보호지수가 높을수록, 전체 인구 대비 정규고용 비중은 물론, 55~64세 남성 및 25~54세 여성의 인구 대비 정규고용 비중과도 부정적 상관관계를 가지는 것으로 나타났습니다.

낮은 중장년 정규직 노동수요는 노동시장의 이중구조로 이어지며, 이는 한 직장에 오래 머무르는 근로자는 높은 임금과 안정성을 누릴 수 있지만, 어떤 이유로든 기존 직장을 이탈한 중장년층 근로자는 재취업 시 심각한 어려움을 겪게 되는 원인이 됩니다. 때문에 이런 구조는 시간이 지날수록 분절성을 띠게 되며, 노동시장의 효율성을 저해하고 사회적 불평등을 심화시킬 수 밖에 없는 것이죠.

결국 이런 상황은 한국 노동시장의 지속 가능한 발전을 위해 고용보호와 연공서열 임금구조 간의 균형을 재고해야 함을 시사하는 것으로, 개별 기업과 노동시장 전체의 효율성을 동시에 증진시킬 수 있는 정책적 접근이 필요하며, 중장년층 근로자의 고용 안정성을 확보하면서도 노동시장의 유연성을 제고할 수 있는 방안 모색이 시급함을 의미합니다.

중장년층과 여성의 경력 지속 가능성

현재 한국의 노동시장은 중장년층의 조기퇴직과 여성의 경력단절이라는 복합적 문제를 안고 있습니다. 이런 상황은 인구 고령화와 여성의 경제활동 참여 증가라는 거시적 변화에 대응하는 데 큰 제약요인으로 작용하고 있는데, 더욱이, 정년 연장과 출산율 제고를 위한 정책이 현재 노동시장 구조에서는 본질적인 개선을 기대하기 어려운 상태입니다. 이는 노동시장 구조를 근본적으로 개혁할 필요성이 있다는 것을 강하게 시사하는 것으로, 정년 연장에 대한 논의는 현재 한국 사회에서 중요한 이슈 중 하나이기도 합니다.

하지만, 현실적으로 중장년층의 대다수가 정년에 이르기 전에 조기퇴직하는 상황에서 정년 연장의 정당성과 효과성은 의문입니다. 또한, 여성의 경력단절 문제는 출산 및 육아와 밀접한 관련이 있으며, 이는 저출산 문제의 주요 원인 중 하나로 작용합니다. 따라서, 노동시장의 유연성을 높이고, 경력단절 없이 장기적인 경력을 지속할 수 있는 환경을 조성하는 것이 필수적일 겁니다.

미국의 사례를 보면, 고용보호가 약함에도 불구하고 개별 근로자에게 생산성에 기초한 임금을 지급하여 장기 근속을 유도하고 있습니다. 이는 해고의 유인이 낮고, 일단 생산적인 고용관계가 형성되면 이를 유지하려는 유인이 작동하기 때문인데, 미국에서는 일시해고나 재고용을 통해 경영 상황이 개선된 이후에도 고용관계를 유지하는 경향이 높습니다. 즉, 이런 사실은 노동시장의 유연성이 고용 안정성을 높이는 데 중요한 역할을 할 수 있다는 것을 시사하는 것으로도 볼 수 있습니다.

따라서, 한국 노동시장에서도 중장년층과 여성의 경력 지속 가능성을 높이기 위한 구조적 개혁이 필요할 것으로 보입니다. 이는 정년 연장과 출산율 제고 뿐만 아니라, 사회 전체의 생산성 향상과 노동시장의 안정성 강화에 기여하는 방향이 되어야 할 것이며, 노동시장의 유연성을 제고하고, 개별 근로자의 생산성에 기반한 임금체계를 도입하여 장기 근속을 장려하는 정책이 필요할 것입니다. 또한, 여성이 경력단절 없이 경력을 지속할 수 있는 환경을 조성하면, 출산율 제고에도 긍정적인 영향을 미칠 것으로 생각됩니다.

인구 고령화 시대를 위한 노동시장 개혁

인구 고령화와 저출산 문제에 대응하며, 중장년층의 조기퇴직 및 여성 경력단절 문제를 해결하기 위한 노동시장 개혁은 시급한 과제로 자리 잡았습니다. 노동시장의 구조적 개혁은 제도적 힘보다는 시장의 힘에 의한 안정성을 확대하여, 정년까지의 장기 재직을 유도하고 정년의 추가적 연장을 가능하게 해야 합니다. 이를 위해 사회적 논의를 통해 구체적인 방안을 마련하는 것이 필수적이죠.

정규직 임금의 연공성을 완화하고, 정규직 고용보호에 관한 해고 과정의 예측 가능성을 높이는 방향으로의 변화는 중장년층 노동수요를 촉진하고, 노동시장의 이중구조를 완화하는 데 기여할 것으로 생각되는데, 공공부문이 이러한 변화에 있어 선도적 역할을 수행하며, 직무와 성과에 따른 임금상승이 이루어지도록 하는 정책은 민간 기업으로의 확산을 촉진할 수 있을 것으로 생각됩니다.

또한, 정규직 고용보호와 관련하여 부당해고 판정 시 원직복직보다는 금전보상에 의한 해결 비중을 높임으로써, 해고 과정의 예측 가능성을 제고할 필요도 있습니다. 또한 이와 함께, 비정규직의 보호를 강화하며, 고용의 지속성과 정규직 전환을 유도하는 정책도 필요하죠. 비정규직 근로자에 대한 계약종료 비용을 상향 조정하고, 정규직 전환 시 인센티브를 제공하는 방식은 고용 안정성을 높이는 데 중요한 역할을 할 수 있습니다.

마지막으로, 고용 안전망의 강화도 필수적인 요소입니다. 비정규직을 포함한 광범위한 고용보험 사각지대의 해소와 구직활동 지원의 실효성 제고는 사회적 안전망을 강화하고, 노동시장의 유연성과 안정성 사이의 균형을 잡는 데 기여할 것입니다. 이런 개혁은 노동시장의 지속 가능한 발전을 위해 필요하며, 인구 고령화 시대에 경제와 사회 전반의 안정성을 확보하는 데 중요한 역할을 할 것으로 생각됩니다.

마치며

중장년층의 고용 불안정성과 여성의 경력 단절 문제는 단순히 개인의 문제를 넘어서, 인구 고령화 및 저출산이라는 국가적 도전과도 밀접하게 연결되어 있습니다. 이는 곧 한국 노동시장의 구조적 문제에 대한 근본적인 개혁이 필요함을 의미하는 것입니다. 정규직 재취업의 어려움을 극복하고, 노동시장의 지속 가능한 발전을 도모하기 위해서는 연공서열 기반의 임금체계 개선, 고용 보호의 유연성 증대, 비정규직 보호 강화, 그리고 고용 안전망의 확충이라는 네 가지 주요 개혁 방향에 초점을 맞춰야 할 것으로 보입니다.

이런 개혁들은 정년까지의 장기 재직은 물론, 정년 연장을 가능하게 하는 시장의 힘에 기반한 안정성을 확대하는 데 중요한 역할을 할 것으로 기대되며, 공공부문에서의 선도적 개혁, 해고 과정의 예측 가능성 제고, 비정규직 근로자의 보호 강화, 그리고 구직활동 지원의 실효성 제고는 모두 노동시장의 이중구조를 완화하고, 모든 근로자에게 공정한 기회를 제공하는 데 기여할 것으로 기대됩니다. 그리고 이는 결국 정규직 재취업의 문을 더 넓게 열어줄 것입니다.

물론, 노동시장 구조의 개혁은 단기간 내에 눈에 띄는 결과를 가져오기 어려울 수 있습니다. 하지만, 장기적으로 볼 때 한국 사회의 경제적 안정성과 사회적 포용성을 높이는 데 결정적인 역할을 할 것으로 생각됩니다. 따라서, 정규직 재취업이 하늘의 별 따기인 현재의 상황을 극복하기 위해, 우리 사회는 보다 포괄적이고 실질적인 노동시장 개혁에 대한 공감대 형성과 이를 위한 결단력 있는 행동이 요구됩니다.