여러분은 혹시 이런 경험이 있으신가요? 팀원이 고민을 토로하자마자 “그건 이렇게 해봐”라는 말이 반사적으로 튀어나오는 순간 말입니다. 분명 도움이 되고 싶어서 한 말인데, 왜인지 뭔가 부족한 느낌이 드는 그런 경험 말이죠.
조직 이론의 거장 헨리 민츠버그는 이렇게 말했습니다.
리더는 해답을 제시하는 사람이 아니다. 다른 이들이 스스로 해결책을 찾도록 돕는 조력자다.
머리로는 이해가 되지만, 실제로는 왜 이렇게 어려운 걸까요?
리더십의 함정: 모든 답을 알아야 한다는 착각
신임 리더일수록 더 큰 압박을 느낍니다. ‘리더라면 모든 답을 갖고 있어야 한다’는 통념이 목을 조여오죠. 모르면 안 될 것 같고, 모른다고 하면 신뢰를 잃을 것 같은 두려움에 사로잡힙니다.
이런 압박감은 조직 문화 속에도 깊숙이 스며있습니다. 팀원들 역시 리더에게 즉석 해답을 기대하는 경우가 많으니까요. 그 결과는 예상 가능합니다. 질문은 점점 줄어들고, 대화는 단선적으로 메말라갑니다. 팀원은 묻지 않고, 리더는 혼자서 답을 짜내는 악순환이 반복되죠.
하지만 진정한 리더십은 다른 곳에 있습니다. 바로 ‘코칭’이라는 감각을 키우는 것입니다.
코칭의 어원에서 찾는 본질적 의미
코칭의 어원을 알면 그 본질이 더욱 명확해집니다. 15세기 헝가리의 작은 마을 ‘코츠(Kocs)’에서 특별한 마차 하나가 만들어졌습니다. 이 마차의 특징은 충격을 줄여주는 스프링이 달려 있다는 것이었죠. 당시로서는 혁신적인 기술이었습니다.
사람들은 이 마차를 타고 더 편안하게 목적지에 도달할 수 있었습니다. 순식간에 입소문이 났고, ‘코츠의 수레(kocsi szekér)’라는 이름으로 유럽 전역에 퍼져나갔습니다. 이것이 바로 ‘코치(coach)’의 시작입니다.
흥미로운 변화는 18세기에 일어났습니다. 영국 학생들이 자신의 개인 교사를 ‘코치’라고 부르기 시작한 것입니다. 마차를 뜻하는 단어가 왜 사람에게 붙여졌을까요?
답은 간단합니다. 목적지를 향해 덜컹거리면서도 나아가게 도와주는 존재, 넘어질 듯 비틀거리다가도 끝내 도착하게 해주는 사람. 바로 그런 의미에서 ‘코치’는 단순한 탈것을 넘어 누군가를 목표까지 이르게 돕는 조력자의 이름이 되었습니다.
코칭의 핵심: 밀어내기와 끌어당기기
코칭 전문가 마일스 다우니는 코칭을 두 개의 축으로 설명합니다. 바로 ‘밀어내기(push)’와 ‘끌어당기기(pull)’입니다.
밀어내기는 리더가 확실한 방향을 제시하는 방식입니다. 길을 잃은 듯 망설이는 팀원에게 “이쪽이에요”라고 손을 뻗어주는 것이죠. 지도 위에 굵직한 화살표 하나를 그려주는 사람의 역할입니다.
끌어당기기는 결이 완전히 다릅니다. 바로 알려주지 않습니다. 묻고, 기다리고, 다시 묻습니다. 조심스럽게 한 발짝 물러서서 상대가 자기 안의 답을 스스로 꺼내게 돕는 방식입니다. 질문이 중심이고, 경청이 그 뼈대죠. 말보다 침묵이 많고, 답보다 여백이 큰 접근법입니다.
이 두 가지 방식이 서로 밀고 당기며 네 가지 코칭 스타일을 만들어냅니다.
상황에 맞는 네 가지 코칭 스타일
1. 지시형 코칭: 빠른 방향 제시
신입사원이 막막해하거나 급한 위기 상황에서 효과적입니다. “지금은 이렇게 하세요”라고 확실하게 말해주고, 구체적으로 피드백을 제공하는 방식입니다. 속도도 나오고 안정감도 줍니다.
하지만 주의할 점이 있습니다. 이를 습관처럼 사용하기 시작하면 문제가 생깁니다. 처음엔 도움이 되지만, 어느 순간부터 팀원은 리더만 쳐다보게 됩니다. 자율성은 조금씩 말라가고, 책임감도 흐릿해지죠.
2. 위임형 코칭: 믿고 맡기기
“이건 당신이 잘할 수 있을 거라 믿어요. 필요하면 말해주세요.” 한 발 물러서서 판단을 팀원에게 맡기는 방식입니다. 실력이 있고 주도적으로 일하는 사람에게는 이 정도 거리가 오히려 동기부여가 됩니다.
그런데 너무 멀리 서 있으면 문제입니다. 말로는 “믿어요”지만, 정작 그 뒤에 아무런 체크인도 없으면 ‘위임’이 아니라 ‘방치’로 받아들여질 수 있습니다. 믿는다는 건 ‘놓는 것’이 아니라 ‘지켜보는 것’이기도 합니다.
3. 질문형 코칭: 스스로 답 찾기
“지금 이 상황, 핵심은 뭐라고 생각해요?”, “가능한 선택지가 뭐가 있을까요?” 이는 답을 말해주지 않고 생각할 기회를 주는 방식입니다. 이는 팀원에게 많은 것을 남깁니다. 자기 판단, 자기 말, 자기 해답을 갖게 되죠.
이런 것들을 가진 사람은 자기 일에 대해 책임감이 생깁니다. 하지만 전제가 있습니다. 질문은 쉽게 던질 수 있지만, 상대의 말을 끝까지 듣는 건 쉽지 않다는 점입니다. ‘내가 생각한 정답’이 입 안에 맴도는 걸 삼켜가며, 진짜로 궁금해하는 마음으로 기다려야 합니다.
4. 협력형 코칭: 함께 고민하기
질문하고, 듣고, 그러다 적절한 순간에 “내 생각엔 이런 방법도 있을 수 있어요”라고 자신의 관점을 살짝 얹는 방식입니다. 팀원과 리더가 나란히 앉아 지도 한 장을 펼쳐놓고 “어디로 갈까”를 같이 고민하는 느낌입니다.
시간과 에너지가 많이 들지만, 서로에 대한 신뢰와 이해도는 깊어집니다. 그만큼 팀원의 성장과 업무 몰입을 높이는 데 효과적입니다.
코칭의 진정한 가치: 성장을 촉진하는 조력자
각기 다른 코칭 방식은 우열을 따질 대상이 아닙니다. 어떤 방식이 더 낫다기보다, 언제 누구에게 적합한지를 아는 감각이 중요합니다. 탁월한 리더는 한 가지 코칭 방식에만 머물지 않습니다. 오늘은 지시하고, 내일은 질문하고, 필요하면 조언도 합니다.
진정한 리더는 정답을 말하는 사람이 아니라 가능성을 듣는 사람입니다. 코칭은 단순한 기술이 아니라 ‘지금 이 사람에게 필요한 방식은 무엇일까’를 계속해서 묻는 태도에 가깝습니다.
여러분은 어떤 코칭 스타일을 주로 사용하시나요? 팀원들이 스스로 답을 찾을 수 있도록 돕는 진정한 조력자가 되어보는 건 어떨까요? 때로는 답을 주지 않는 것이 더 큰 성장을 이끌어낼 수 있습니다.